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小公司不配用大公司的高管?!
2019-09-30  我得雜志網
Lisa之前是一家傳統媒體的主編,在行業內積累了一定的資源之后,華麗轉身開起了自己的內容創意公司。

她的HRD建議她,應該引進一個經驗豐富的公司高管幫她管理公司。

于是Lisa花重金引入了一個才氣非凡的大公司高管,履歷豐富,管理過幾千人的部門,一切看起來都無比適合。

 

可是半年過去了,這位高管似乎沒有做出任何實際性的貢獻。

他一直在優化和調整公司現有的業務,但公司的發展速度極快,需要新的工作策略拿出來,這位“經驗豐富”的高管顯得力不從心,這讓Lisa有點不滿,她的HRD也非常苦惱。

Lisa之所以聘請這位高管,是因為創辦一家新公司就如同開始了一段和時間賽跑的艱難旅程,這位高管的經驗可以幫Lisa節省時間,加速成功。

但是聘請大公司的高管加盟新創業的公司,如果使用得當,可能會創造奇跡;如果使用不當,就會一敗涂地。

當越來越多的大公司高管進入小公司,卻表現平平的時候,我們應該三思什么樣的特質決定了一個高管是不是適合小公司?

為何大公司高管難以勝任創業公司的工作?

聘請大公司高管加盟初創公司并不是一件輕而易舉的事情,一個小公司如果要聘用一個大公司的高管,至少要面臨以下的問題:  

1、他們會沿用之前大公司工作的辦事方式,將過去的工作習慣、交流方式和價值標準帶進公司,但他們卻很難與初創公司的文化達到和諧;

 

2、他們清楚如何駕馭制度。

因為大公司的高管來自成熟的大機構,深諳職場生存之道,但這種態度子初創公司會顯得想在玩權術;

3、工作技能的不匹配,管理大公司需要的技能和管理新公司不大相同。

大公司的高管對復雜的決策制度、機構設計、流程改進比較擅長。

但是初創公司沒有機構需要設計,沒有流程需要改進,部門交流非常簡單。

初創公司的高管需要懂得從零開始創建流程,而且要在把握新方向、制定新任務方面有創造力……

李亮是一家大公司的高管,手下管理近百人的團隊,每天有著不計其數的事情需要他去做:

小公司想和他合作、其他部門需要他的協助、客戶需要他的關注,大部分時間都花在優化和調整現有業務上,所做的大部分工作都是“即將來臨的工作”。

但是等他加入一家創業公司的時候,感到了明顯的不適應:

“我每天必須做出新方案,不然公司就會停滯不前。”

大小公司管理之前最主要的差別在于:

管理者花在管理和創造上的時間各不相同。

 

如何防患于未然

避免招到不符合的高管?

為了避免招到與公司現在發展不符合的高管,你需要審慎思考,拿出應對的策略來防患于未然。

這就要求你為高管的面試做足準備:

1、招聘細則里明確職責

不要在招聘細則中使用抽象空洞的字眼,比如“成熟的管理”、“豐富的經驗”、“真正的公司”,這種缺乏假大空的措辭不會起到任何作用,正確的表述應該是:

“在某一領域能提供知識引領和經驗支持”。

2、了解他對職業的規劃

必須更深入地了解應聘者閱歷的廣度和深度——不只是他們在面試中的表現,還有他們以往所取得的實際成績。

一個關鍵考慮因素是,應聘者是否在某個既有業務系統中工作過,改進過某個業務系統,或創建過一個全新的業務系統。

他是富有創業精神,還是更擅于改進已有的東西。

3、考察對行業的思考

好的高管能夠不斷提升自身對行業的思考,對企業中長期戰略的思考,對部門年度或更遠的規劃與目標的思考;

作決策時能夠著眼于未來,制訂計劃與目標時更關注長遠規劃,能站在公司長期發展的角度進行思考的能力。

4、深入地進行背景調查

作為高管,必須要善于溝通,能有效地與其他人協調,具有凝聚員工,讓員工信服,能夠激發員工,并知人善用的能力,從而帶領出一支市里雄厚的富有凝聚力的團隊。

聽一聽行業里,前同事、合作伙伴對他的評價。高管招聘的時候背調往往比面試更加重要。

當然,前提一定是不影響到該候選人目前的工作并保護他的隱私,更謹慎的方法是在適當的時間點提出正式的背調的要求。

5、制定浮動型薪資

將高管的基本工資控制在一個合理的幅度內,薪酬的其他部分通過浮動獎金來彌補。

獎金與高管個人的業績直接掛鉤,只要未來該高管的績效能夠達到雙方在面試約定的水平,即可全額享受這筆浮動獎金;

如果績效達到,獎金大大縮水甚至為零。  

當他們加入公司后

該怎么做?

招到一位似乎很適合的高管,是不是后面就萬事無憂了呢?

并不會,當高管進入公司之后,你應該花大量時間幫他融入公司。

1、要求他們順應公司文化。

他們來自不同的公司,擁有不同的企業文化,甚至他們之前公司的企業文化比現在公司的文化更勝一籌,但如果他要在這里工作,就必須接受新公司的文化,適應新公司的發展速度。

假如公司希望一些新鮮的元素融入進來,那也無妨,但一定要明確立場,不要左右搖擺。

2、確保對方明確自己的職責所在。

高高在上的高管在創業公司中沒有任何價值。

他們要清楚地了解產品、技術、客戶和市場。

3、制定一個明確清晰的高標準工作要求。

一旦設置了高標準,只需要參照標準要檢驗工作成效。

高管也有試用期,由于它的稀缺性和重要性,試用期應更靈活和有針對性,如做顧問、做基層崗、帶隊伍上陣等,主要是看他的真實性,也給他深入了解企業的機會。

想要為小公司在分秒必爭的市場競爭中取得勝利,一些大公司高管出類拔萃的才干、光波深厚的知識、久經沙場的閱歷是你需要的,但正如勵志大師托尼•羅賓斯所說:

“如果不知道自己想要什么,你實現愿望的可能性就微乎其微”。

作為招聘方,你心里要非常清楚對加入公司的人有什么期許?

你期望他加入公司的動機是什么?

你必須承擔好聘用大公司高管帶來的風險,應對他們給你帶來的種種難題。

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信息編輯:myzazhi  信息來源: 《人力資源》雜志 點擊:88
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